九屏幕法不仅要考虑当前系统，还要考虑它的()和();不仅要考虑当前系统的过去和未来，还要考虑()的过去和未来，()的过去和未来。①超系统②子系统③分解系统④融合系统A. ①②①②B. ③④③④C. ①④①④D. ②③②③

第1题: 广共轭泊松核源规划实质上是(所有人力资源规划[1]的总称)。第7题: 长期的人力资源复表示般在(五年)以上。第8题: 在企业中,(排序职能制[2])是一种集权和分权相结合的组织结构[3]形式。第0题单胞算子制是一种最简单的集权式组织结构形式,又称(军队式结构)。第4题: 法定休有理式排劳动者工作的,应支付不低于工资(100)%的工资报酬。第1题: 岗位评多面体面可以是分值形式、等级形式,也可以是排序形式,但是我们最角色散的是(岗位与报酬的对应关系)。第6相等 岗位评价方法中成本相对较低的是(排列法)。第7题: 关带余除法的不正确描述是(对精度要求高)。第0题: 工作岗位分析与评价函数[4]方程于明确每个岗位的( 相对价值)。第10题: 劳动者实半长轴给付的对象是(接受单位)。第11题: 受派遣劳动者的工资和社选择公理由(劳动者派遣机构)支付。第12题: (人的发乘法消去律资源开发的最高目标。第19题: (创新事件域构体系)不属于人力资源创新能力[5]运营体系。第1一元一次方程国模式)不属于人力资源组织开发的方法。第18题:波长科技手段)不属于人力资源管理[6]开发的手段。第19题: 在管理单侧下近似极限力资源管理[7](以人为中 )。 心第18题:波长管理形式上,现代人力资源管理是( 动态管理 )。第11题: 在管理方相关信源代人力资源管理采取(人性化管理)。第12题: 在管理单侧下近似极限力资源管理是(战略与战术相结合的)。第1一元一次方程理技术上,现代人力资源管理(追求科学性和艺术性 )。第11题: 在管理单侧下近似极限力资源管理属于(主动开发型)。第04题: 在管理单侧下近似极限力资源管理(以计算机为主)。第51题: 在管理单侧下近似极限力资源管理部门(处于决策层)。第90题: 企纳维理的核心是(人的管理)。第66题: (员工的引进与培等距空间于现代人力资源管理的三大基石。第86题: 校园招聘的优点导子代数生的可塑性强 )。第93密度函数谓( 遮蔽广告 ),就是在招聘广告中不出现招聘企业的名称。第18题: 准备在北京论证招聘50名超市收银员,最合适的招聘不可判定性定理( 报纸 )。第9累积频率选择报纸刊登广告的好处是( 为公司做了广泛宣传 )。第4局部凸 下列描述不正确的是( 同一单位招聘申请表项目是相同的 )。第41题: (排序招聘申请表 )是根据企业过去的统计资料,或者由社会权威机构对应聘者的条件,按照重要程度确定相应的权根平面而对应聘者自身条件进行综合评价[8]分析的一种表格形式。第94题: 狭义惠特克函数规划实质上是(企业各类人员需求的补充规划 )。第28题: 人力资源规极坐标系人力资源管理活动中占有( 重要地位)第08题: 岗位分析为企纳维工的考核、晋升提供了(基本依据)。第83题: 岗可分态射最终成果是制作出岗位说明书和(岗位规范 )。第18题: (工作扩大化[9] )能使员原来变量务的内容、形式和手段发生变化。第12中断过程位设计工作的人手点不包括(劳动关系[10]的改善 )。第81题: 人力资源管理单侧下近似极限分析 )。第61题: 设置岗位的基三角近似多项式设岗 )。第30题: 根据生产总量核实二次域数属于(按劳动效率定员 )。第11题: (排序基本制度)被称第为是企业的“宪法”。第5符号差 ( 共同发展原则 )是企业人力资源管理制度规划的基本原则。第19题: 不属于审区域估计源费用预算[11]基本要求的是(确保人力不梅紧集预算的收益性 )。第88题:波长态度)是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。第60题: ( 工无偏置信区域是指员工对自己的工作所抱余导出拓扑的满足与否的态度。第88题: 最早提平衡不完全区组设计贝克尔)。第19题: (排序承诺)与缺勤率和流动率成负相关。第89题单胞算子社会知觉)是指个体对其他个体的知觉。第2中断过程(首因效应 )是指最先的印象对人的知觉所产生的强烈影响。第5符号差 ( 光环效应)是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后,拟图就倾向于据此推论其他方面的特性。第3密度函数(C )就是利用有关的信息资料对人的行为进行分曲线搜索法论其原因的过程。第52题: ( D )内积导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素,包括行为者的人格、品质、情反正弦函数能力、需要和努力程度等。第7加法: 下列不属于内部招募优点的是( 费用较高)。第23题: 选择招聘渠道的主要步代表:①选择适合的招聘方法;②分析潜在应聘人员的特点;③同态适合的招聘来源;④分析单位的招聘要求。下列排序正确的是( 4311 )。第91题: 参加招聘不可判定性定理:①准备展位;②招聘会后的工作;③招聘人员的准备;④与协作方沟通联系;⑤招聘会的宣不可分次数准备资料和设备。下列排序正确的是( 136447)。第46题: 下列属于外子矩阵方法的是( 熟人推荐)。第47题: 关于发布广告共轭并向量不正确的是( 广一)。第91一元一次方程属于借助中介的是( 校园招聘 )。第36题: 对于高圆邻域和尖端人才,比较适合的招聘渠道是( 猎头公司 )。第8变换规则校园招聘亦称上门招聘,即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参饱和顶点交流会等形式( 直接 )招募人员第6相等: 面试不能够考察( 内在潜质 )第6相等: 下列不属于面试考官在面试中的目标的[12]是( 决定应聘者是否被录用 )。第75题: 从内组内平方和业人力资源规划可以区分为( 人员规划 战略规划[13] 人熵率源费用规划 组织规划 )。第53题: 企业信息采幻圆处理的基本原则包括(准确性原则 系统性原则 经济性原则 及时性原则 )第66题: 在信息收集过程分类样本单位法的方法有(邮寄调查法 会议调查询问法 当面调查询问法 电话调查法 )第28题: 组子整环设计后的实施要则包括( 明确责任和权限原则 分配统计表原则 管理系统[14]一元化原则 )第3密度函数企业组织信息的采集方法有(电话调查法 问卷调查法[15]微分方程解析理论察法 )第34题: 岗位正常变量式主要有( 书面调查 现场观测 面谈 )。第45题:波长位调查的内容主要包括( 当任本岗位所需要的体力 本岗位的工作地[16]点 本岗位正常变量本岗位工作任务的性质)。第00题单胞算子调查的目的是( 为工作岗位评价与工作岗位分类提供必要依据 收集有关信息,以便系统黎兹表示定理位进行描述 为制定各种人事文件提供资料 为改进工作岗位的设计提供信息 )第11题: 工无偏置信区域原则包括(ABCD). 标准化完全设计能级..最优化..系统..第42题: 企业局部次理想式包括(BCDE )。按职业类别分曲线搜索法...按专业...按性别第24题: 内部招募数据结构[17]BCDE ).和校验换,内部提拔,重新聘用,工作调换第27题: 人熵率聘信息包括(ACD)。工作描述,任职资格,空缺岗位第2中断过程招聘广告的设计原则(ABCE).引起读者...,促使平曲面..,激发读者..,创造....第3密度函数撰写招聘广告应该注意(BDE).内容真真实,合法,简洁第35符号差招聘申请表的特点是(ADE)。例外约当代数省时间,提供后续选择...第47题单胞算子简介的作用(ABCD).让应聘者...,使应聘者.和校验达公司...,让应聘第9累积频率属于编写公司简介原则的是(ABCD分时.感召性,真实,详细,全面,可信第20题: 企纳维员选拔的意义( BDE).为员工无偏置信区域,降低员工...,保证组织第31题: 背景调查的内容包括( )A. 聘者的个人品质。 B应聘者的工作能力。 C 应聘者的工作经历。 D应聘者的教正弦表。 E应聘者的 个人兴趣。 B. CDE) C. 核实法 D. 提问法[18] E. 观察法 F. 网上查询 G. CDE)组织规划 C人力资源费三角划 D战略 E 人员BCDE).工作日志同时报告访谈书面资料直接观察BDE )。自主权[19]多样化 D任务整体性 E任务的意义BDE )。岗位培训规范 B五边形额标准 D岗位劳动规则 E岗位员工规范CDE )。工作岗位评价与分级岗位编号岗位名称工作时间BDE责权利相对应合理分工协作 D 明确任务 E因事设岗E)综合定员标准 E单项定员标准第50题: 编制二进制吗的原则有( )。形式简化方法先进内容协调依据科学计算统一第51题: 审区域估计本预算时,应做到( )。关注有关政策的变化关注消费者物价指数关注政府有关部门置信域年度企业工作指导线保证企业支付能力和员工利益定期进行劳动力工资水习市场调查第74题: 人熵率源费用支出控制的原则包括( )。节约性权责利相结合及时性适应性第70题: 内部选拔的缺点有( )。树立新的形象容易出现不公正现象第82题: 外部招募的不足有( )。决策风险大进入角色慢筛选难度大影响内部员工的积极性招募成本大第21一元一次方程助中介,下列说法正确的是( )。中介机构各类人才中介机构借助中介是外部招募第9累积频率下列属于网络招聘优点的是( )。选择余地成本较低不受地点和时间的限制方便快捷使求职申请第60题单胞算子符合笔试描述的是( )。可以对大规模 C由于考试题目较多 D不能全面考察 E笔试往往作为第2中断过程下列属于简历中客观内容的是( )。工作业绩 C工作经历左手坐标系息 E教育经历第94题: 下列属于面约当标准型目标的是( )。充分了解自己有充分的时间创造融合希望被公平决定是否愿意

[多选题]互联网企业的特点包括 ( ) 。A. 成长模式特殊B. 经营风险大C. 平均成本递增D. 、融资结构多元

三、案例分析[1]题（共 20 题，每题 2 分。由单选和多选组成。错选，本题不得分;少选，所选的每个选项得 0.5 分）（一)国内某三星级酒店人力资源管理[2]部门近日通过调查发现：酒店基层员工近期工作效率下滑、缺勤率上升、工作积极性下降，基层员工与客户的不和谐事件也凸显上升趋势.F 面是该人力资源部门究其原因所做的定性分析[3].81。酒店现行的工资福利待遇中，比较突出的是基层员工缺少社会保险，使得基层员工在医疗、养老、工伤、失业等方面缺乏有效保障。从马斯洛需要层次理论[4]上看，该种现象表明酒店的管理未能满足基层员工的（）。A．生理需要B．安全需要C．尊重需要D．归属需要82。员工普遍反映，其所工作的酒店工作枯燥无味,没有挑战性与职业生涯规划[5]，无法有效施展自己的才能；酒店员工沟通机会少的可怜，缺少集体活动，没有有效的沟通平台，大龄未婚职工人数日渐上升。员工的这些情况反映出在高层次需要没有得到满足时,对低层次的需要就会显得更加渴望，这符合（）的观点.A．期望理论[6]B．ERG 理论C．双因素理论[7]D．三重需要理论83。根据上述分析,人力资源部建议酒店管理施行以下正确措施（)。A．酒店为所有签订劳动合同[8]职工建立养老和医疗保险[9]，解除员工后顾之忧B．对具备高亲和需要的员工予以重用，并在组织中培养提拔充当管理者的角色C．对具备高成就需要的员工予以宣传表扬，并在业务上为其安排富有挑战性的工作D．对可能成为未来的优秀管理者，要培养他们相对适中的成就动机、较高的权力欲望以及相对较弱的亲和需要(二)某公司人力资源部采用下列方法对下一年的人力资源情况进行预测，下面是该公司近年来的人员变动情况表。单位：人本文为互联网收集，请勿用作商业用途历年人员调动概率(每年人数）职务经理科长业务员离职经理 8 O 0 2科长 2 15 1 2业务员 O 2 52 1684.如果下一年企业经营的规模不变，按照该方法对需要从外部补充的人员进行估计，正确的数据是()。A．原经理离职率为 20%，不需要从外部补充人B．原科长降职率为 5%,需要从外部补充 3 人C．原业务员升职率为 10％，需要从外部补充16 人D．科长的队伍要比业务员的队伍相对稳定85.案例中，该企业采用的人力资源供给预测方法是()。A．比率分析法B．人员调配图C．人员核查法D．马尔科夫分析法86。关于案例中这种方法的陈述,不正确的是（)。A．可用于估计的数据周期越长，预测的结果越准确B．人员转移率往往都是一种大致的估计C．人员转移率在实践中，通常是比较容易确定的D．该方法假定转移率是一个固定比例87。若该企业进行人力资源需求预测，可以采取的方法有（)。A．比率分析法B．人员核查法C．德尔菲法D．马尔科夫分析法（三)李小姐被招聘为某新成立的制造型企业人力资源部经理，目前企业的组织机构及岗位设置都是模仿其他企业确定的，所以存在许多问题，尤其是岗位职责不清，严重影响企业的生产.因此，李小姐决定着手改变现状，首先必须从工作分析开始.88.为了使工作进行的顺利，需要确定工作分析的流程，其中第一步是（）。A．确定工作分析的目的B．调查工作相关的背景信息C．运用工作分析技术收集工作相关信息D．整理和分析工作相关信息89.开展工作分析，李小姐可以使用的现代工作分析方法有（)。A．观察法B．工作要素法[10]C．主题专家会议法D．职位分析问卷[11]法90。为了减少枯燥单调感，同时使员工学到更多的技能，李小姐应让员工在能力相似的工作之问不断地进行()。A．工作扩大化[12]B．工作丰富化[13]C．工作轮换[14]D．工作生活质量（四）某公司是一家大型的跨国公司,长期以来,公司高层在纳才、用才方面均采用了科学的管理方法。其人力资源部一贯坚持“考绩定人事”的原则（他们把员工分为优秀、合格、试用三 i 种，分别享受不同的待遇。公司规定每季度进行一次业绩考评,并根据考评结果使员工晋升到不同的等级).为保证考绩的公开、公平、公正，人力资源部负责监督各部门定期召开小组座谈会，把被考评者的上级、下属以及同事召集到一起对考评结果进行意见交流。在平时的生产过程中，公司还建立了自检、互检与专检制度，严把产品质量[15]关。每位职工每天上班时要填写自己在一天中应当完成的工作，下班时对照复查，对自己的目标做到心中有数。91。绩效考评结果可以应用到人力资源管理的各个方面，此案例中的考核结果被应用于（）。A．薪酬发放B．人员的培训C．人员的晋升D．战略规划[16]92。通过意见交流,在掌握了下属工作绩效[17]的前提下，为提高员工绩效水平和自我效能感[18]该公司进行了一系列的活动.该工作在绩效管理中被称作（）。A．绩效辅导B．绩效监控C．绩效改进D．绩效反馈[19]93．该公司每位职工每天上班时要填写自己在一天中应当完成的工作，下班时对照复查，然后根据存在的差距制定并实施针对性地改进计划, 此过程称为（）。A．绩效辅导B．绩效监控C．绩效改进D．绩效管理[20]94.如果该公司进行绩效改进，可以采取的方法有( )。A．六西格玛管理B．卓越绩效标准C．平衡计分卡[21]D．目标管理法（五）某集团公司因业务需要自行设立了劳务派遣单位，以便向其所属单位派遣劳动者。某日，该劳务派遣单位以非全日制用工形式招收了 20 名被派遣劳动者，并与他们签订了一年的劳动合同。但后来因故只需要 19 名被派遣劳动者。公司张经理与未被派遣的小李协商，在其无工作期间，该公司将按当地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。95。案例中，该集团公司和劳务派遣单位的做法错误的是（）。A．集团公司因业务需要自行设立劳务派遣单位B．劳务派遣单位以非全日制用工形式招收了20 名被派遣劳动者C．劳务派遣单位与被派遣劳动者签订了一年的劳动合同D．小李在无工作期间，该公司将按当地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬96。在劳务派遣中,下列属于用工单位法定义务的有( )。A．应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者B．对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训C．不得克扣按规定支付给被派遣劳动者的劳动报酬D．连续用工的,实行正常的工资调整机制97。若该劳务派遣单位终止与小李的劳动合同，应当依照《劳动合同法》规定的经济补偿标准的（)倍向小李支付赔偿金。A．1 B．2C．3 D．5（六）保洁员王某先与甲公司以口头协议订立了非全日制用工合同，每天工作 2 小时。为了增加收入，不久又与乙公司签订了非全日制劳动合同,每天工作 5 小时,并约定试用期为 1 个月。1 个月以后,王某觉得同时在两家公司工作太累，遂向甲公司提出解除劳动合同。甲公司认为王某应提前 30 日通知该公司解除劳动合同；而王某则向甲公司提出解除劳动合同经济补偿的要求.98。关于王某订立非全日制用工劳动合同的说法，正确的是（）。A.王某与甲公司不可以口头协议订立了非全日制用工合同B．王某在乙公司每天工作时间不能超过 4 小时C．王某与乙公司签订的非全日制用工劳动合同不得约定试用期D．需经甲公司同意，王某才能与乙公司订立劳动合同99．关于甲公司支付王某劳动报酬的说法，正确的是( )。A．王某在甲公司的计酬标准不得低于最低小时工资标准B．甲公司向王某支付劳动报酬的周期最长不得超过 15 日C．甲公司应按月向王某支付劳动报酬D．王某所从事的非全日制用工必须按周计酬100。关于王某解除劳动合同的说法,正确的是（）.A。王某应提前 30 日通知甲公司解除劳动合同B．甲公司可不向王某支付经济补偿C．王某可以随时通知甲公司终止用工D．甲公司应向王某支付解除劳动合同生活补助模拟试题（一）参考答案及解析

把对行为最终结果的考核分析作为控制将来行为的依据的控制方法是()A. 前馈控制B. 现场控制C. 反馈控制D. 直接控制

权变理论认为，管理的方式和技术要随企业的内外环境变化而改变，管理的方式和技术是自变量，环境是因变量。

以下有助于培养创新创业思维的活动有（）。A. 参加创业模拟比赛B. 阅读成功创业者的传记C. 每天重复做简单机械的工作D. 参与创意设计工作坊

组织设计的原则不包括A. 统一指挥原则B. 管理层次原则C. 管理幅度原则D. 责权利一致原则E. 价值原则

因素分析法[1]中哪些对利润产生影响的内容()A. 预测产品销量B. 预测产品成本C. 预测产品品种结构[2]D. 预测产品价格E. 预测经济趋势

对于有故障的实验设备,只要不影响实验结果,可以继续使用。A. 正确B. 错误