以下哪些属于4C营销理论的基本要素？()A. 成本B. 产品C. 客户D. 便利E. 沟通

【单选题】群面的目标体现出的能力不包括()A. 组织协调能力B. 总结归纳能力C. 语言表达能力D. 逻辑思辨能力

2、简述沟通的障碍。

技术导向型的创业者创业失败率较高,是因为()。

【单选题】群面中对于“低存在感,高贡献值”的建议者,需要注意什么?A. 惜字如金，保持神秘B. 众人皆醉我独醒，不和你们分享我的观点C. 唱反调，找机会代替leaderD. 把握好发言技巧和时机，展现自己的价值

《中国石化HSE管理体系手册》是集团公司各层级建立实施HSE管理体系的()，适用于集团公司总部各部门、各事业部/专业公司，各企事业单位、股份公司各分(子)公司、控股或负责管理的公司。A. 依据和纲领B. 纲领和指引C. 依据和指引

十二、企业应该如何营造劳动安全卫生制度环境？答：、营造劳动安全卫生观念环境：安全第一，预防为主的观念。、营造劳动安全卫生制度环境。、营造劳动安全卫生技术环境，包括工作场所优化和劳动组织优化。、劳动工作场所优化包括：、科学装备、布置工作地；、保持工作场所的正常秩序和良好的工作环境、正确组织工作场所的供应和服务；、劳动环境优化。、劳动组织优化的内容包括：、不同工种、工艺阶段合理组织；、准备性工作和执行性工作合理组织；、作业班合理组织；、工作时间合理组织。、员工素质测评量化的主要形式和测评标准体系、及构成、类型答：________：、一次量化与二次量化。、类别量化与模糊量化。、顺序量化、等距量化与比例量化。、当量量化。________：、素质测评标准体系的要素（、________（形式分：评语短句式、设问提问式、方向指示式）（操作方式分：测定式、评定式）、________（分为：量词式、等级式、数量式、定义式、综合式）、________________、横向结构【结构性要素（身体素质、心理素质）、行为环境要素、工作绩效要素】、纵向结构（评测内容、评测目的、评测制表）________、效标参照性标准体系。、常模参照性指标体系、品德测评、知识测评和能力测评的内容和方法答：________（、品德测评法是事实报告计算机辅助分析的考核行品德测评法，基本思路是借助计算机分析技术，从个体品德结构要素中确定一些基本要素，再从基本要素中选择一些表征行为或事实，然后要求被测评者就自己是否具备这些表征行为与事实予以报告。报告的方式可以是个别的谈话，也可以是集体的问卷。每个人所表征的行为事实，经过信息处理后，即储存于个人品行信息库中，然后计算机根据专家仿真测评系统对评测人报告的表征行为进行分析，做出定性与定量的评定）。、________（是一种实用、方便、高效的方法，他的代表有卡特尔个因素个性问卷、艾森克个性问卷、明尼苏达多个性问卷）、、________（特点：目的隐蔽性、内容的非结构性与开放性、反应的自由性）________知识测评是对人们掌握的知识量、知识结构与知识水平的测量与评定，把认知目标分为六个层次（知识、理解、应用、分析、综合、评价）我国是（记忆、理解、应用）________（一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评、学习能力测评）、素质评测的准备、实施、结果调整和综合分析的步骤和方法答：________：、收集必要的资料、组织强有力的测评小组（具备：坚持原则、公正不偏。有主见，善于独立思考。、有一定的测评工作经验。、有一定文化水平。、有事业心，不怕得罪人。、作风正派，办事公道。、了解被测评对象的情况）、评测方案的制定（内容：被测评对象范围和评测目的、素质能力测评的指标体系和参照标准设计的确立、测评员工的选择、测评方法的选择）________：、测评前的动员。、测评时间和环境的选择。、测评操作程序【、报告评测指导语（员工素质测评的目的、强调测评与测验考试的不同、填表前的准备工作和填表要求、举例说明填写要求、结果保密和处理以及结果的反馈）、具体操作（单独、对比）、回收测评数据】________：、引起测评结果误差的原因（测评指标体系和参照标准不够明确、晕论效应、近因误差、情感效应、参评人员训练不足）、测评结果处理的常用分析方法（集中趋势分析、离散趋势分析、相关分析、因素分析）、测评数据处理。________：、测评结果的描述【数字描述、文字描述(基本素质、技术水平、业务能力、工作成果)、员工分类（调查分类标准、数学分类标准）、测评结果________【要素分析法（结构分析法、归纳分析法、对比分析法）综合分析法、曲线分析法】、面试的内涵、类型、发展趋势以及基本程序答：________：、以谈话和观察为主要工具。、是一个双向沟通的过程。、具有明确的目的性。、是按照预先设计的程序进行的。、面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等地。________：、根据面试的标准化程度，可分结构化面试（规范化面试）、非结构化面试、半结构化面试。、根据实施方式可分，单独面试（序列化面试）与小组面试（同时化面试）。、根据进程分，一次性面试和分阶段面试。、根据内容分为情景性面试和经验性面试。________：、面试形式丰富多样，从单独面试到集体面试，从一次性面试到分阶段面试，从非结构化面试到结构化面试。、结构化面试成为面试的主流。、提问的弹性化。、面试测评的内容不断扩展，包含能力、心理、求职动机等。、面试考官的专业化。、面试的理论和方法不断发展。________：________【制定面试指南（团队的组建、面试准备、面试提问分工和顺序、提问技巧、评分办法）、准备面试问题（确定岗位才能的构成和比重、提出面试问题）、评估方式确定（确定面试问题的评估方式和标准、确定面试评分表）、培训面试考官】________、关系建立阶段。、导入阶段。、核心阶段。、确认阶段。、结束阶段。________【综合面试结果（综合评价、面试结论）。、面试结果的反馈（了解双方更具体的要求、关于劳动的签订、对未被录用者的信息反馈）、面试结果的评价阶段。、面试的常见问题与实施技巧答：________、面试目的不明确。、面试标准不具体。、面试缺乏系统性。、面试问题设计不合理（直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题多项选择式的问题）、面试考官的偏见（第一印象、对比效应、晕论效应、录用压力）________、充分准备。、灵活提问。、少听多说。、善于提取要点。、进行阶段性总结。、排除各种干扰。、不要带有个人偏见。、在倾听时注意思考。、注意肢体语言沟通。另外人的面部表情、肢体语言也是验证和判断的对象。、结构化面试的实施程序和开发方法、类型答：________、________（、组建测评小组。在任职人员中选出一定的人员组成测验样本。、对样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征。、将结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表。、将素质表中的各个素质进行分级总结）、________（、将选拔性素质分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个裁判指标。、请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成问卷。、将问卷发给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性。通过，则形成最终问卷；若不通过，则重新设计问题，重复本步骤，直至通过检验，形成问卷。、编写结构化面试大纲。结构化面试大纲本质上是结构化面试问卷的另一种表现形式）________（、要求面试考官具有相关的专业知识，了解组织状况和岗位要求，清楚每一个测评指标、测评标准、问卷题目及相关背景信息。、要求面试考官有丰富的社会工作经验，善于观察，能客观地记录应聘者在面试过程中地各种反映，把握应聘者地特征。、要求面试考官掌握相关地员工测评技术，能熟练运用各种面试技巧，随机应变，把握面试地发展方向，不让应聘者偏离测评指标，有效地控制面试局面。、要求面试考官具有良好地个人品德和修养，能保持和善、公正，避免评价偏差，遵守打分规则，确保应聘者机会平等。）________（、淘汰不具备关键选拔性素质地候选人。、对候选人指标等级得分做处理。、对相等地候选人员作处理。、对相等，的正分地指标地数目也相等地候选人作处理。、根据人力资源规划种招聘人数的要求，按照小编号优先的原则，从前到后选取一定数量的应聘者作为候选人。________由于企业外部环境的变化和企业本身的发展，企业对任职者的要求发生变化，需要对选拔性素质模型进行调整，对结构化面试进行开发。________：评测标准的开发，即选拔性素质模型的构建；结构化面试问题的设计；评分标准的确定。________、背景性问题。、知识性问题。、思维性问题。、经验性问题。、情景性问题。、压力性问题。、行为行问题。、行为结构面试的内涵和问题设计要求答：________简称( )面试，是一种特殊的结构化面试，与一般结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征的行为性问题。这种面试方法在于对目标岗位进行充分而深入分析的基础上，对岗位所需的关键胜任特质进行清晰的界定，然后在应聘者过去瓣经历中探测与这些要求相关的行为样本，在胜任特质的层次上对应聘者做出评价。________在进行行为描述面试时，面试考官应把握住________【、________（），即应聘者经历过的特定工作情境或任务、________（），即应聘者在这情境当中所要达到的目标、________（），即应聘者为达到该目标所采取的行动、________（），即该行动的结果，包括积极的和消极的结果，生产性和非生产性的结果】、简述招聘决策中的群体决策方法答：是指在招聘活动中.________，由企业高管、人力部门、用人部门经理、用人部门经验丰富的员工代表组成。组成团队后可采用各位招聘人员互相评价的方法来确定各自的评价权重。.________，根据招聘计划进行各种测试，如笔试、面试。.________，根据评分表中的排名结果作出决定。、无领导小组讨论的概念、类型、原理和优缺点答：________：是指由一定数量的一组被评人（～人），在规定时间内（约小时）就给定的问题进行讨论，讨论中无领导。最后测评由观察者给每一个应试者评分________、根据讨论的主体有无情境性，分为无情境性讨论和情境性讨论、根据是否给应聘者分配角色，分为不定角色讨论和指定角色讨论。________：无领导小组讲座旨员工素质测评的一种方法，目前流行的素质理论包括素质的“冰山模型”或“洋葱模型”，把人素质从里到外大致划分成为内在素质（态度、动机、价值观等）、知识和技能、外在行为三部分，其中外在素质只能通过外在行为来衡量。________：、具有生动的人际互动效应、能在被评价者之间产生互动、讨论过程真实，易于客观评价、被评者难以掩饰自己的特点、测评效率高________：、题目的质量影响测评的质量、对评价者和测评标准的要求较高、应聘者表现易受同组其他成员影响、被评者的行为仍然有伪装的可能。

64.(判断题。1.0分)-|||-当今企业之间的竞争,是产品之间的竞争。-|||-A 对-|||-B 错

【单选题】若增加与求职意向不相关的实践经历,下列说法错误的是A. 在硬性条件筛选环节，不相关的实践不加分B. 在面试环节，不相关的经历可能也会给面试官留下好印象C. 没什么用，不如不要增加这些无关紧要的内容D. 有可能带来“无用之用”，不同的实践经历或多或少都体现了自己的能力

关于半结构化面试,下列说法有误的是A. 半结构化面试是介于非结构化面试和结构化面试之间的一种形式B. 半结构化面试即标准化面试，是事先按要求进行规范性设计的面试方法C. 半结构化面试中，其面试的部分内容作统一要求，部分内容不作统一要求D. 在结构化面试的基础上，半结构化面试会提出一些随机性的试题